Rogelio Segovia: Desafíos y oportunidades para el liderazgo en las organizaciones
La semana pasada moderé el conversatorio “Desafíos y Oportunidades para el Liderazgo en las Organizaciones” organizado por ERIAC Capital Humano. En este participaron 4 importantes líderes de nuestro país en el ámbito del talento y capital humano, Paloma González, de Greenpaper; Edith González, de Banco Base; Dulcinea Martínez, de Grupo Senda, y, Dora Valdez, de Yingo.
Hablamos, como el título de esta columna menciona, acerca del liderazgo en las organizaciones. El punto de partida de la charla fue acerca del principal reto de gran parte de las organizaciones mexicanas hoy en día, la atracción y retención del talento. Y esta problemática plantea una pregunta interesante respecto a por qué las empresas no están encontrando el suficiente talento.
Atribuir a este problema el hecho de que la tasa de desempleo del País ha estado inusualmente baja por varios años, aunque puede ser correcta, no es del todo exacta. En mi columna de hace un par de semanas en este espacio, “¿No hay trabajadores?” (febrero 20, 2024), apunté que aunque los datos recientes del INEGI revelan una realidad compleja en el panorama laboral mexicano, existen importantes vetas de oportunidad que aún no están siendo exploradas.
Veamos, al cierre de 2023, el 55 % de la fuerza laboral en México se encontraba en el sector informal. En términos absolutos, esto equivale a poco más de 32 millones de personas. Estas cifras, focalizadas en Nuevo León, nos muestran que a 2023, la tasa de informalidad laboral fue del 36.9 %. (aproximadamente 1 millón de personas).
A eso pudiéramos adicionar a las personas que están desempleadas: a nivel nacional, la tasa de desempleo en México fue del 2.6 % (1.8 millones de personas). En Nuevo León la tasa fue del 3.22 % (95,300 personas).
Pero aún no es todo, a lo anterior hay que incluir dos datos a los que poco prestamos atención. Existen hoy en día 5.10 millones de mexicanos que ya no están buscando empleo, es decir, están disponibles para trabajar, pero ya desistieron de buscar, y por si esto fuera poco, existen 20.11 millones de personas con empleo precario (en ambientes laborales de formalidad e informalidad).
¿Que significa toda esta danza de números alegres? Que el problema no va necesariamente por la escasez de personas. Más bien va por falta de competencias (personas laboralmente obsoletas) y por la deficiente gestión de talento que llevan a cabo los líderes. O dicho de otra manera, la gente ya no quiere ser gestionada de la misma forma de siempre, ya se cansaron.
Las conclusiones de las cuatro participantes fueron enriquecedoras y de mucho valor, y sin pretender simplificar en exceso el coloquio, pero por cuestión de espacio, te comparto dos de mis principales aprendizajes, aunque te invito a ver la conversación completa que está disponible en la página de ERIAC en Facebook.
Primero, esto tiene que ver con la falta de flexibilidad de muchos líderes para generar un cambio, de aprender a desaprender respecto de la manera en que hasta hoy han gestionado a las personas y de su poca adaptabilidad a los nuevos entornos.
En la actualidad, la gente busca un liderazgo más empático, participativo y flexible. Las personas ya no están cómodos con el rígido modelo tradicional de mando y control. Los líderes deben escuchar, las necesidades individuales de las personas. El reto aquí es mayúsculo, pues sin perder el valor de la colectividad de empleados, el líder debe crear experiencias personalizadas para sus colaboradores.
Y segundo, hablamos del liderazgo jerárquico y los retos de equilibrar la autoridad con ambientes de autonomía y responsabilidad individual. Y este punto es relevante, porque el hecho de que las personas ya estén cansadas de ser gestionadas de la misma manera, y de que en el entorno social de hoy en día pareciera que nos cuesta trabajo, convivir y cohabitar en ambientes de orden y respeto (fundamento de la jerarquía), no podemos simplemente explotar las estructuras que hoy tenemos.
Es decir, debemos entender, que el liderazgo jerárquico no es inherentemente malo, pero su rigidez puede limitar la creatividad y la innovación. Es por esto que las empresas deben equilibrar la autoridad con la autonomía y trabajar con base en el liderazgo situacional (tan poco apreciado hoy en día) ajustado a las necesidades específicas de cada situación. Todo un reto.
En resumen, un conversatorio imperdible. 
Epílogo.— Uno de los desafíos tanto para colaboradores como para los líderes es trabajar con su ego. En un mundo en el que la gente cada vez tiene más valores individualistas, y en donde cada uno siempre cree tener la razón, en detrimento de la colectividad, de los otros, el ego juega un papel fundamental.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx
Soy William Abrego, me uní como ejecutivo de SEO y me abrí camino hasta el puesto de Gerente Asociado de Marketing Digital en 5 años en Prudour Pvt. Ltd. Tengo un conocimiento profundo de SEO en la página y fuera de la página, así como herramientas de marketing de contenido y diferentes estrategias de SEO para promover informes de investigación de mercado y monitorear el tráfico del sitio web, los resultados de búsqueda y el desarrollo de estrategias. Creo que soy el candidato adecuado para este perfil ya que tengo las habilidades y experiencia requeridas.
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